キャリアカウンセリング各理論家のまとめ①

こんにちは。
キャリアコンサルタント　よこまくかなこ　です。

正直ですね、、、
覚えるの大変でした。カタカナが並ぶと記憶するときに混乱が生じるという
私自身の弱みが発覚しました(笑)

とはいえ、色んな視点からカウンセリング・コンサルティングをするためには
最低限の理論を理解し活用していく必要があります。

この記事も私の覚え・復習としておりますが、
何か参考になれば私もとても嬉しいです。

以下、まとめが続くのですが、
最近まとめなおした記事をアップしました。

是非、↑こちらの方がよいかと思います。。。リンクがはってありますのでクリックしていただくとまとめに飛びます。ご利用ください。

理論家の系譜

たくさんの理論家さんがいらっしゃいます。
どんな論理でどう唱えていらっしゃるのか、それらを整理していく必要があります。

ちなみに。
私はこういった理論家さん達がたくさんいらっしゃることを全然知らず、
かつ、キャリアコンサルタントなども全く知らない状態で、
「シャイン博士」の本に出会い、そこから勉強が始まりました。

では、早速主な理論家さんの提唱している内容を簡単にまとめていきます。
※当ブログは都度見直し更新していきます。また最新情報ではない場合も考えられますのでご了承くださいませ。

ドナルド・Ｅ・スーパー

生涯を通して個人がどのようなキャリアの段階を踏んでいくのか、
ある時点において、個人のキャリアはどのような場面でどのような役割を果たしているのか、
個人のキャリア選択につながる内的・外的な力はなにか？

職業指導の発展に大きな影響を与えた方です。

キャリアコンサルタントの技術として、スーパーの理論がベースにあります。
では、その考え方をみてみます。

自己概念

「自分は何者？」「どういう存在？」
「自分は何が好きで何が嫌い？」
「どのようなことを楽しいと感じる？」

などといったものが『自己概念』です。

これらは
「自分をどのように見るか？」
「自分はどうありたいか？」
「他人は自分をどう見ているか？」
などを融合して自己概念が出来ていると考えます。

そして、どんな強化（影響）を受けるかで、強まったり弱まったりします。
特定の分野において、プラスの強化が働けば自己概念も高くなり、
マイナスの強化によっては自己概念は低いものになります。

『自己認知』との違いは？というと、
自己認知：自己が近くしたもの、観察したもの、印象づけられたものの映像
に対し、
自己概念：認知が統合・組織化されたもの

ただ『自己概念の形成』は乳児期から始まる、、、ということ。
周りの人達・世界そのものから、自己を独立した存在として理解するようになっていく、、というのは
理解出来ます。
これを第一の過程として『分化』といいます。

そして、２、３歳ころに、分化した対象との同一化（同一視）が始まります。
個々として認識した後、例えば両親と同居していれば同性の親の方に無意識にイメージを重ねてあわせ
行動や感情を模倣するようになる、、、これが第二過程『同一化』です。

その後、具体的な職業名を伴った同一化が始まります。第三過程です。
両親の職業に興味を持ったり、後継ぎを意識したり、、、イメージがどんどん膨らんでいきます。

その間、様々な環境変化により、新たな自己概念が形成されて職業に重ね合わせていくこともあります。

例えば、
「大けがをして入院した。そのときのお医者さんや看護師さんの対応にとても感動した」時、
”医療関係を目指そう”ということもあるかもしれません。

「災害にあったとき、救助隊員の方たちに救っていただいた」時、
”消防隊員になろう””自衛隊に入ろう”などもあるかもしれません。

こうして自己概念が形成されていきます。

職業的自己概念

個人は職業選択を通じて自分の職業的自己概念を実現しようとする

スーパーはこう言っています。
「職業を選ぶということは、自己概念の実現手段を選ぶということである」
「個人が仕事から得る満足度は、その人が自己概念をどれほど実現できたか（自己実現）の程度に比例する」

仕事というものについて、潜在意識では意識していないところで、
自己実現に向けて頑張っている、、ということも考えられます。

ということは、、、
個々の自己概念の実現化が厳しい職業を選んでしまうと、
仕事で満足度も得られないのでは、、、なんて考えてしまいます。

確かに。
仕事に対して不満ばかり抱えている場合、
達成した自己実現目標があやふやだったり、全く見えていなかったり。
あくまでも私の経験上です。自分もだし、周りの人もだし。

そういう意味でも職業選択は非常に重要です。

職業的成熟

『キャリア選択を行うスキルのレベル』を表しています。

これは「自分は何が出来るのか、したいのか」ではなく、
各年齢段階で期待される職業選択・意思決定と適応と、個人の行動との比較によって測定されるものです。

例えば、、、
「医学部に進学したい学生。成績が極端に悪く、そのことが何ら進学の生涯になっていないと考えている」
この場合、現実的なものではありませんし、将来に対する”好み”についても賢いとは言い難いものです。

「能力と好みの一致」に関して、賢い判断が出来るか否かということになります。

成熟の指標はいかの通りです。

ライフステージとライフロールを理解する

ライフステージ＝キャリアの段階。キャリアの”長さ”。
ライフロール　＝キャリアの役割。キャリアの”幅”。

満ち足りたキャリアであるためには、ライフステージもライフロールも満たしていかねばなりません。
個人的な興味と能力を活かし、自分が大切だと考える価値を得られる活動を行い、キャリアの長さと幅を満たしていく必要があります。

ライフステージ

ひと昔前、「職業選択は人生一回限り」という感じでした。
私の時もそうです。一度勤め始めた会社には、定年まで続けて頑張る、、、という慣習。

もうこの考え方は全く意味を持ちません。

ライフステージによって、課題が違うのは当然です。
職業選択についてももちろん同じことです。

では、ライフステージ５段階を見てみましょう。

ライフロール

ロール：役割（ｒｏｌｅ）ですね。

人生のある年齢や場面の様々な役割の組み合わせを虹に例えたものです。
「役割を演じる」
これを見たときに、”自分の人生ってどうありたいんだろうか？”を改めて考えました。

では、この「役割」について、代表的な役割６種について説明します。

1. 息子・娘
   生涯を通じて、親に注ぐ時間と労力です。この世に生まれてから、両親のいずれも亡くなるまで
   続く役割でもあります。
   子供の頃はほとんどがこの役割でもありますが、成長・独立と共に時間や労力は減ります。
   しかし、今度は両親に介護が必要となってとき、再び時間と労力を要することになります。
2. 学生
   時間的に、上記の「息子・娘」の次に出てきます。
   ただ、単に義務教育期間だけではなく、高校・大学、また社会人として訓練や学習機会、
   インターネットでの学習も含まれます。
   私個人として、この「学生」は一生涯続くものでありたい、、、と思っている役割でもあります。
3. 余暇を楽しむ人
   スーパーの造語ですが。。。
   読書・スポーツ・外食などなど、余暇に時間やエネルギーを費やす役割です。
   こちらも「学生」同様に、一生涯続くものでありたい、、、と思っている役割です。
4. 市民
   無給のボランティア活動などに費やす役割です。地域活動への貢献が主になります。
   高齢になればなるほど、ここに時間とエネルギーを費やせるような人生を送りたいものです。
   私個人的には、市県民税をたんまりお支払い出来ている期間も「市民」として
   非常に重要な役割であると考えています。
5. 職業人
   有給で働くことを完全に辞めるまで続く役割です。
6. ホームメーカー
   直訳で「住む場所をメンテナンスする人」となりますが。
   家事全般、といったところでしょうか。
   もちろん、女性のみではなく、男性もホームメーカーとして役割そして
   責任を担っていることになります。

＜ライフキャリアレインボーの例＞

皆さんもご自身のライフキャリアレインボーレインボーを描いてみてはいかがでしょうか？
私の場合、残り約半分のところから、、、でしたが、
『未来はこうでありたい』
と思いながら描いてみました。

キャリア決定のアーチ

この図から「最も重要なのは自己概念である」ということが分かります。
そして、それを支える両サイドの２本の柱です。

内的な個人特性と外的な社会特性のバランスによって成り立っているということになります。

スーパーの理論、活用方法

大学での活用

• 確固とした現実的で明確な自己概念を形成・確立させる。
• 適切な職業選択を行うため、興味・能力・価値観を明確にするアセスメントを一定期間をおいて2度以上行う。
  興味・能力・価値観に関する結果を比較し、時間が経過しても変わっていないかどうかを見る。
• 自己の興味・能力・価値観に合った職業選択をするための情報収集をする。
  学生が自分のアセスメントの特典と職業の選択肢を、簡単に関連づけて見られるように体系化した
  職業情報を提供する。本人が興味を持っている職業のアルバイトを勧めたり、その仕事を実際に行っている人と
  話をするなどして、その職業についてもっと詳しく知ることを勧める。
• キャリアは幅広い意味を持っており、人生の役割をいくつか組み合わせたものであること、
  役割の組み合わせを通してその人の興味や能力、価値観を表現するということを理解させる。

企業での活用

• 仕事に関する個人の自己概念の重要性を理解させるとともに、より広い意味でキャリアを捉えさせる。
• 「これからは各個人だが、企業のニーズと自分自身のニーズを満たすために、
  自分のキャリアを管理し、転職をする必要も出てくること」を認識させる。
  これは、確立期を完成して維持期に至ることなく、探索期に後戻りする従業員もいるということで、
  そのような従業員は会社の内外を問わず、別の仕事を求めるようになる、ということである。
• 「維持期にいる人たちが若い労働者と有利に競争でき、会社に貢献し続けるために、
  従業員にとって継続的な訓練が必要である」ということを認識させる。
  維持期にいる従業員を対象に、スキル習得のための研修を設定する。
• 「個人はその興味や能力を仕事に活かし、自分の持っている何らかの価値観を仕事の中で達成できるときにこそ、
  最も良い働きをする」という考えを認識させる。個人の特性に関連した仕事に配置する。
• 「人生の各時期にはそれぞれ異なる課題があり、人は事前にその準備をする必要がある」
  という考え方を習得させる。
  例えば、中高年齢者の従業員が引退への移行を理解し、金銭面だけではなく時間の使い方という点でも、
  退職後の計画を立てられるよう具体的に始動する。

など謳われています。

とはいえ、キャリアコンサルティングの理論の一つとして大切な要素でもあります。

ジョン・Ｌ・ホランド

ホランドは人の基本的性格を６つのタイプに分けています。
そして、そのうちの３つの組み合わせで”人”を表すことが出来る、としています。（スリーレターコード）

では、まずこの６つについて説明します。

６つのタイプ

企業的：Ｅ（Enterprising）

他人を導いたり、他人に影響を与えることができる活動を好む。
リーダーシップ、説得力、そのほか人と仕事をするのに必要なスキルを伸ばす。
商売の販売や人の管理などに関する職業を好む。
野心的、外向的、精力的で自信家。

慣習的：Ｃ（Conventional）

情報を明確に秩序立てて整理できる活動を好む。
組織的、事務的、計数的処理能力を伸ばす。
記録管理、計算、タイプ、コンピューター操作などに関する職業を好む。
責任感があり、信頼でき、綿密。

現実的：Ｒ（Realistic）

道具・物・機械・動物などを扱うことを好む。
手作業、機械作業、農作業、電気関係などのスキルを伸ばす。
組み立てや修理にかかわる職業を好む。
地に足がついていて実践的。

研究的：Ｉ（Investigative）

生物学や物理学関係の活動を好む。
数学や化学の能力を伸ばす。
科学や医学分野の職業を好む。
好奇心が強く学究肌で自立的。

芸術的：Ａ（Artistic）

慣例にとらわれず、創造的な活動を好む。
言語・美術・音楽・演劇のスキルを伸ばす。
創造的な才能を生かせる職業を好む。
創造的で発想が自由。

社会的：Ｓ（Social）

人に伝える、教える、手助けすることなどに関連する活動を好む。
人と一緒に仕事をする能力を伸ばす。
教育、保育、カウンセリングなどの職業を好む。
人の助けになり友好的。

コードの関連性

人は通常、「３つのタイプの組み合わせ」で表すことができ、かつ、
「どれか一つが強く、あとの２つのタイプはそれほど強くない」と言われています。

そして、関連性は下図の六角形をご覧ください。

隣り合うタイプは似ているので興味・能力に「一貫性がある」となります。
この場合は、その人の中に安定感があり、仕事を見つけやすいとも言えます。

逆に対角のものは最もかけ離れてた興味・能力であり、あまり一貫性はありません。
これまでの人生で様々な異なる影響を受けてきたものと思われます。
性格の異なる両親がそれぞれ全く違うタイプを強化してきたかもしれません。
もしかしたら、自身の中の異なる興味や能力をどう仕事に活かせばよいのか
葛藤しているかもしれません。

六角形の頂点を一つ挟んで隣り合うタイプ（例えば、RとA、SとCなど）の場合は、
方向性がある程度異なる興味を持っているが、仕事の中でうまく組み合わせていけると
考えられます。

もうひとつ、コードの関連性として「分化」をみる必要があります。

テスト結果で、６つのタイプの得点の差を見たときに、
得点に極端に差がある場合、どの分野により興味を持っているのかがわかるので、
キャリアを考える際に焦点が絞りやすくなります。

しかし、６つのタイプの得点に差がないときは、当人もどの分野がよいのか
葛藤していることも考えられるので、じっくりとカウンセリングする必要があります。
（すべてが高得点＝ハイフラット型、すべてが低得点＝ローフラット型）

ジョン・Ｄ・クルンボルツ

職業選択やキャリア・デベロップメントは、とどまることのない学習プロセスの結果

人はどのように学習するのか、そして人が学習する過程についての理解を
キャリアカウンセリングにおける個人の援助にどう活かしていけばよいか、に焦点をあてています。

職業選択やキャリアの意思決定に影響を与えるものは、以下の４つとしています。

1. 先天的な資質
   自分ではほとんど変えることの出来ない要因（人種、背の高い低い、外見、病気のかかりやすさ、
   知能、特殊な才能、運動能力など）が職業選択やキャリアに影響することは
   少なからずあるわけですが、これはそのまま受け入れるしかない、というものです。
2. 環境条件や出来事
   自分ではどうしようもない無数の社会的・文化的要因も影響します。
   地理・場所・気候・社会規範・文化・雇用動向・労働市場などなど。
3. （１）道具的学習経験
   以下の３段階で学習経験が進みます。
   ”先行子の存在”：現在に受け継いでいるもの
   ”本人の行為や行動”：上記の先行子を基盤に人は行動を起こします。
   学校に通ったり、アルバイトをしたり、趣味をはじめたり。。。
   その行動で人に褒められたりといった正の強化を受けると、
   その行動・意思決定プロセスを続けます。
   逆に非難されたりすると、その行動・意思決定プロセスを放棄
   するかもしれません。
   ”結果”：上記の行動を継続したり放棄したりすることが結果となります。
   （２）連合的学習経験
   感情的には中立的だった出来事が、特定の感情と結びついたときに起こります。
   例えば、”病院”を身近な人の死と結び付け、医療分野に関心を持ったり、逆に極度に嫌がったり。
4. 課題へのアプローチ・スキル
   意思決定スキルと呼んでいるもので、課題への取り組み方や認識の仕方、課題への情緒的反応などを
   含んでいます。
   結果に影響するのはもちろんのこと、このスキルはこれまでの経験の結果ともいえます。

ハップンスタンス・ラーニング・セオリー

偶然の出来事は人のキャリアに大きな影響を及ぼし、かつ望ましいものである

そんな主張をしています。
予期せぬ出来事をキャリアの機械ととらえる考え方です。

「未来は予測できないことだらけ」なので、「将来この仕事に就く」という計画を
絶対視すべきではないと言っています。

『偶然の出来事』をチャンスや好機に変えるため、次の５つのスキルが必要とも言っています。

予期せぬ出来事が誰にでも起こり得ることであり、必要なことでもある。
そして、その出来事で何を学び何を得てどのような自分を発見したのか、、、
そういった学びから辻のステップへ続くということになります。

さて。
理論家①については一旦ここまで。
続きは理論家それぞれでまとめなおしているページがありますので、そちらへ。。。